Développement du personnel

 

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Développement du personnel

Le développement du personnel permet de garantir la qualité des prestations fournies par une organisation sportive à ses membres, à ses sponsors et à ses autres parties prenantes.  

Il repose sur les principes directeurs, sur les objectifs et sur les missions de l’organisation sportive, et comprend des mesures de stimulation ciblées à l’intention des collaborateurs individuels, des équipes et de l’ensemble du personnel.

1. Mesures de développement du personnel au poste de travail (on-the-job)

Intégration

Une intégration méticuleusement préparée aide non seulement les nouveaux collaborateurs à trouver rapidement leurs marques, mais aussi à se familiariser avec la culture, les valeurs, les règles et les processus de travail de l’organisation. La qualité de l’intégration reflète la considération de l’organisation pour ses collaborateurs. Elle influera sur le futur travail fourni et sur les relations entre le nouveau collaborateur et sa hiérarchie.
Intégration de nouveaux collaborateurs 

Formation interne

Les formations au poste de travail, suivies individuellement, par équipe ou par l’ensemble d’un service ou du personnel de l’organisation, offrent généralement un bon rapport coût/bénéfice. Elles rompent avec la routine du travail quotidien et intègrent de nouveaux aspects dans les processus collaboratifs. Ces formations sont souvent initiées par l’échelon hiérarchique compétent. Les collaborateurs doivent également être invités à faire des suggestions en la matière. Une formation interne peut être menée par un permanent ou par un bénévole à titre honorifique de l’organisation sportive, ou encore être confiée à des spécialistes externes.

 

Développement en équipe

Certains collaborateurs se sentent parfois submergés par la complexité croissante des tâches à accomplir. Des équipes sont ainsi formées pour mener à bien les tâches et les projets difficiles. Pour qu’une équipe fonctionne bien, chacun de ses membres doit apporter des qualifications techniques et des qualités personnelles différentes. Dans ce domaine, les organisations sportives sont bien loties, car plusieurs possibilités s’offrent à elles: elles peuvent constituer des équipes mixtes de permanents et de bénévoles, dont les compétences se complètent de manière optimale.
Caractéristiques d’une équipe
 

Une fois constituées, les équipes sont soumises à différentes phases. Un soutien peut leur être apporté sous la forme de mesures de développement ou de renforcement de leur cohésion. Plus la mission confiée à une équipe est complexe, plus il est important que ces processus soient mis en place, accompagnés et évalués par un spécialiste interne ou externe (consultant, formateur, coach). En cas de recours à des consultants externes, il convient de prévoir suffisamment de temps pour procéder à une sélection systématique et méticuleuse de ces derniers.
Choix de consultants externes  

2. Mesures externes de développement du personnel (off-the-job)

Formation initiale et perfectionnement professionnel
Nouvelles technologies, évolutions, redéfinition des règles d’une discipline sportive, nouvelles théories du management, nouveaux modèles de communication: pour rester performants, les professionnels se doivent d’apprendre toute leur vie. La formation initiale, le perfectionnement professionnel et la formation continue développent leurs compétences et renouvellent les ressources. Par ricochet, la qualité et le professionnalisme de l’organisation s’en trouvent améliorés. 

La formation initiale et le perfectionnement professionnel se distinguent par leurs contenus:

  • La formation initiale permet d’acquérir des bases théoriques et pratiques pour exercer un métier. Elle passe par des études, par un apprentissage professionnel ou par un programme de formation. Elle est généralement sanctionnée par un examen officiel standard.
  • Le perfectionnement approfondit et étend les qualifications professionnelles acquises dans le cadre de formations antérieures et de la pratique. Il prend le plus souvent la forme de séminaires et d’ateliers externes traitant de thèmes spécifiques. Le perfectionnement professionnel peut aussi être effectué via des formations internes ou électroniques (e-learning).

 

La décision de suivre une formation initiale ou d’entamer un perfectionnement professionnel peut être prise par l’employé comme par l’employeur. Ces formations peuvent avoir lieu pendant le temps de travail du collaborateur, durant son temps libre, ou les deux. Il en va de même pour les frais de formation. La question de la prise en charge de ces frais doit être clarifiée au préalable et les dispositions convenues couchées sur papier.

 

En Suisse, le marché de la formation est vaste et diversifié. Il convient donc de définir de manière précise les projets de formation initiale et de perfectionnement. Ce travail servira de base au choix de la formule adaptée. Le label eduQua est un bon guide en la matière. Il fixe des critères de qualité et effectue des contrôles auprès d’environ 900 organismes de formation en Suisse.
www.eduqua.ch
Formation initiale et perfectionnement professionnel
 

La formation initiale et le perfectionnement professionnel peuvent aussi être entamés via l’e-learning. L’apprentissage électronique offre des avantages, notamment une liberté de choix au niveau du lieu et des horaires, de la vitesse d’apprentissage ou encore des supports utilisés. L’e-learning exige discipline et sens de l’organisation de la part des apprenants. De plus, un accompagnement compétent est essentiel. 

 

Coaching

Dans le contexte professionnel, le coaching désigne l’accompagnement et les conseils prodigués en continu à des individus ou à une équipe, pendant une durée limitée et dans le cadre d’un partenariat, qui se rapportent à la fonction et aux personnes concernées. Le coaching est ciblé et adapté à une situation. La personne coachée (coachee en anglais) est responsable de l’apprentissage et des décisions (Trigon, Graz).

 

Exemples de recours au coaching dans le cadre du développement du personnel:

  • Accompagnement lors de l’accès à un poste de direction (fameux cent premiers jours)
  • Amélioration du mode de gestion
  • Soutien lors de la prise en charge d’une nouvelle mission
  • Définition d’un rôle, règlement des conflits entre les rôles
  • Elargissement des compétences personnelles et techniques
  • Elimination des lacunes en matière de socialisation et de communication
  • Résolution de situations complexes dans l’organisation du travail ou les relations interpersonnelles

3. Mesures de développement du personnel liées à l’organisation du travail

Entretiens avec les collaborateurs
Les bons cadres dialoguent avec leurs collaborateurs et veillent à ne pas rompre le contact. Ils ne se contentent pas des conversations quotidiennes, de brefs échanges ou de questions posées à brûle-pourpoint, mais mènent aussi des entretiens réguliers avec les collaborateurs. Ces entretiens font partie des tâches importantes dévolues aux cadres et constituent un instrument efficace de développement du personnel.

Caractéristiques d’un entretien avec un collaborateur

  • Objectif, sujet concret
    Chaque entretien avec un collaborateur a un objectif et concerne un événement ou un sujet précis.
  • Calendrier
    Tout entretien avec un collaborateur doit être planifié à l’avance. Il peut avoir lieu à intervalles réguliers ou être lié à un événement donné.
  • Préparation
    Le cadre comme le collaborateur se préparent à l’entretien.
  • Entretien en tête-à-tête
    Généralement, ce type d’entretien réunit le supérieur hiérarchique direct et l’un de ses collaborateurs. Les entretiens inter-hiérarchiques, par exemple entre un collaborateur d’un service, son supérieur direct et le gérant, doivent rester exceptionnels.

Types d’entretiens avec les collaborateurs

  • Entretien de qualification (entretien d’évaluation)
    Lors de l’entretien de qualification, le cadre et le collaborateur créent les bases d’une évolution positive. Cet entretien couvre:
    - l’appréciation de la réalisation des objectifs, une rétrospective du travail fourni pendant la période d’évaluation;
    - la convention d’objectifs et les mesures relatives à la période à venir.
    Entretien de qualification
  • Entretien lié à un événement précis
    - Entretien avec un collaborateur organisé à l’occasion d’un événement particulier comme l’arrivée d’un collaborateur, son départ ou un anniversaire de service.
    - Réaction à des événements particuliers. Exemples: félicitations et reconnaissance du travail accompli, critique d’une baisse de performance, entretien disciplinaire faisant suite à une faute grave.
    Entretien avec les collaborateurs  


Rotation professionnelle, enrichissement et élargissement des tâches

La rotation professionnelle (job rotation), soit le changement systématique de poste, est utilisée comme instrument de développement du personnel pour les permanents. Compte tenu du fait qu’une majorité d’organisations sportives a des effectifs restreints, les possibilités sont ici limitées.  

 

L’enrichissement des tâches (job enrichment) consiste à faire passer le champ de responsabilité et les activités d’un collaborateur à un niveau d’exigences supérieur. Son champ de responsabilité augmente. L’enrichissement des tâches est souvent associé à un perfectionnement professionnel.

Dans le cadre de l’élargissement des tâches (job enlargement), un collaborateur jusqu’ici en charge d’une mission donnée se voit confier d’autres activités à un niveau d’exigences similaire. Cette mesure peut être motivée par la volonté d’équilibrer l’affectation des tâches et de remédier à une situation de surmenage psychique ou physique.

De plus amples informations sur SOMIT

La motivation des forces volontaires (seulement en allemand)


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